Liberar, fazer escala, compensar ou manter o expediente: cada escolha tem consequências jurídicas e de gestão, e o silêncio também

Junho de 2026 — A estreia do Brasil na Copa do Mundo de 2026 aconteceu em um sábado, às 19h. Para boa parte das empresas que funcionam em horário comercial, não havia expediente a interromper. Mas essa discussão deve ganhar força com o avanço da competição: os próximos jogos serão na sexta-feira, 19 de junho, às 21h30, e na quarta-feira, 24 de junho, às 19h. Se avançar, a Seleção pode voltar a campo em uma segunda-feira, 29 de junho, às 14h, em pleno horário comercial.

A dúvida é recorrente em ano de Copa: a empresa é obrigada a liberar os funcionários para assistir aos jogos do Brasil?

Segundo a advogada trabalhista Silvia Monteiro, do Urbano Vitalino Advogados, a resposta é não. Jogos da Seleção não são considerados feriados pela legislação brasileira e não geram, por si só, obrigação legal de paralisação das atividades. Ainda assim, a especialista avalia que a decisão não deve ser tratada apenas sob a ótica jurídica.

“O futebol tem um peso cultural muito grande no Brasil, e a empresa precisa avaliar os efeitos práticos de manter a operação sem qualquer adaptação. A decisão pode impactar produtividade, engajamento, pontualidade e clima interno. Por isso, o ideal é que a empresa defina com antecedência como vai funcionar em cada jogo”, afirma.

Política evita conflito sobre abono, compensação e home office

A empresa pode manter o expediente normal, liberar parte ou toda a equipe, permitir saída antecipada, adotar escalas especiais, transmitir o jogo no ambiente de trabalho, autorizar home office ou organizar compensação de horas. O ponto central, segundo Silvia, é que a regra seja comunicada com antecedência e aplicada com critérios objetivos.

“Mais do que decidir se vai liberar ou não, a empresa precisa deixar claro qual será o tratamento dado àquelas horas. Elas serão abonadas? Serão compensadas depois? Entrarão como saldo negativo no banco de horas? Haverá revezamento? Essas respostas precisam vir o quanto antes”, recomenda.

Caso a empresa opte pela liberação com compensação, é necessário observar os limites legais e as regras previstas em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva. Algumas categorias podem ter normas específicas sobre jornada, banco de horas, turnos e escalas.

“O erro é liberar informalmente e depois tentar descontar ou cobrar compensação sem uma política clara. A empresa até pode estruturar modelos de compensação, mas precisa fazer isso dentro das regras aplicáveis e com comunicação prévia aos empregados”, afirma.

O mesmo cuidado vale para empresas com modelos híbridos ou remotos. O home office pode reduzir deslocamentos e facilitar a organização da jornada em dias de jogos, mas não equivale automaticamente a dispensa.

“O home office não elimina a jornada de trabalho. Se a empresa autoriza o trabalho remoto no dia do jogo, precisa definir se o empregado deverá trabalhar normalmente, se poderá fazer uma pausa durante a partida, se haverá compensação ou se o período será abonado”, explica Silvia.

Sem essa orientação, pode surgir uma zona cinzenta: o funcionário entende que foi liberado, enquanto a empresa considera que ele deveria estar trabalhando. Por isso, a recomendação é informar previamente se haverá expediente regular, se reuniões serão remarcadas, se será permitido acompanhar o jogo em determinado intervalo e como será feito o controle de jornada, quando aplicável.

Abandonar posto de trabalho para assistir aos jogos pode gerar punição

Para empresas que não querem ou não podem dispensar os empregados, como hospitais, supermercados, shoppings, restaurantes, transporte, segurança, call centers, indústrias e operações 24 horas, o planejamento precisa ser ainda mais cuidadoso.

Se o expediente foi mantido e comunicado previamente, o empregado não pode simplesmente abandonar o posto, ausentar-se sem autorização ou interromper suas atividades para assistir à partida. A depender do caso, a conduta pode gerar advertência, desconto do período não trabalhado e outras medidas disciplinares.

Silvia ressalta, no entanto, que a resposta da empresa deve ser proporcional.

“Uma falta isolada não deve ser tratada da mesma forma que uma conduta reiterada ou o abandono de uma função essencial. Em um hospital, em uma portaria, no transporte ou em uma operação industrial, a ausência sem autorização pode gerar risco à segurança, à continuidade do serviço ou à própria equipe. A medida disciplinar deve considerar esse contexto”, afirma.

Embora a discussão sobre jogos do Brasil costume ser associada a escritórios, os setores mais impactados podem ser justamente aqueles que funcionam à noite, aos fins de semana ou em operação contínua. Para esses casos, a solução pode estar em escalas de revezamento, pausas controladas, transmissão em áreas comuns, antecipação ou postergação de turnos e organização de equipes mínimas para manter a operação.

A advogada também chama atenção para empregados que não tenham interesse em assistir ao jogo. Se a empresa decidir paralisar a operação e abonar as horas, o impacto tende a ser menor. Mas, se pretende lançar saldo negativo ou exigir compensação posterior, pode ser recomendável permitir que quem deseje trabalhar normalmente cumpra a jornada, sempre que isso for operacionalmente possível.

Para Silvia Monteiro, uma comunicação interna simples, feita com antecedência, pode evitar a maior parte dos conflitos. O documento deve indicar quais jogos serão abrangidos, quem poderá ser liberado, como funcionarão os setores essenciais, se haverá compensação, como será tratado o banco de horas e quais condutas não serão admitidas durante o expediente.

“A melhor política é aquela que combina segurança jurídica, previsibilidade e bom senso. Na prática, o maior risco não é liberar ou deixar de liberar. O maior risco é improvisar”, conclui.

Fonte: Assessoria